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  • Coaching en logística: Los líderes de la próxima generación están listos para entrar al juego

    17 . diciembre 2018
    coaching logistica

    Cuando los profesionales de la cadena de abastecimiento de la próxima generación establecen sus objetivos profesionales, la asesoría de especialistas con experiencia puede ayudarles a mejorar su juego.

    Michael Curran-Hays recuerda con claridad una situación desafiante al principio de su carrera con la empresa global de consultoría de gestión Kepner-Tregoe. Se estaba reuniendo con un cliente inusualmente intenso que apretó una pelota de estrés con tanta fuerza que salió disparada entre sus dedos.

    “También hizo preguntas que no estaba seguro de saber cómo responder, así que más tarde pedí consejo a mi mentor”, recuerda Curran-Hays, ahora un líder de práctica global en la empresa. “Poder recibir su aporte fue grandioso”. Es una de las razones por las que hoy es mentor de sus colegas junior.

    Los profesionales de la cadena de abastecimiento sénior han asesorado durante mucho tiempo a colegas y estudiantes con menos experiencia, de manera informal o mediante entrenamientos para empleados nuevos o programas de desarrollo de liderazgo. Pero, a medida que la profesión ha crecido y se ha definido mejor, el rol del mentor se ha vuelto aún más importante.

    El campo se ha ampliado considerablemente más allá de lo básico, por ejemplo, las compras, la administración de inventarios, el surtido y el envío, para incluir puestos que varían desde analista de la cadena de abastecimiento hasta gerente de sustentabilidad. Con el aumento en los tipos de trabajo, se produce una trayectoria profesional más formal que no existía hasta hace poco.

    “La cadena de abastecimiento se está convirtiendo en una carrera más popular fuera de la escuela”, comenta Tisha Danehl, Vicepresidenta de la firma de personal Ajilon en Chicago, con experiencia en encontrar personas para que ocupen puestos en la cadena de abastecimiento. “Si habla con alguien que ha estado en el campo durante más de 10 años, le dirán que se involucraron después de trabajar en marketing, finanzas u otra área. Pero eso está cambiando”.

    El auge logístico y la necesidad resultante de llenar más puestos de trabajo con postulantes calificados ha contribuido a aumentar el interés en los programas de mentoría de la cadena de abastecimiento que ayudan a que los empleados y estudiantes con alto potencial, pero menos experiencia, tengan un primer inicio. Las asociaciones de la industria APICS y el Consejo de Profesionales de Administración de la Cadena de Abastecimiento (CSCMP) ofrecen dos de los programas de mentoría más grandes. Hace solo unos años, ambos comenzaron a ofrecer programas de tutoría de la cadena de abastecimiento que combinan profesionales experimentados con estudiantes o miembros que son nuevos en el campo.

    El programa CSCMP comenzó modestamente sin el beneficio de la tecnología. Los mentores y aprendices completan los cuestionarios que los voluntarios de la asociación utilizan para hacer las coincidencias apropiadas según la industria, la ubicación, la posición y otros factores deseados. El programa está actualmente en transición hacia una plataforma tecnológica que utilizará algoritmos similares a los de Match.com para vincular a los veteranos con los novatos. El programa APICS siempre ha usado una plataforma tecnológica, pero recientemente implementó un sistema más poderoso.

    Su inversión en tecnología más sofisticada subraya el valor de sus programas para los miembros respectivos.

    “La mentoría y el desarrollo profesional son muy importantes para APICS, y queríamos que este programa diera valor a los miembros”, comenta Kathleen Schroeder, Directora de Afiliación de APICS.

    “Cuando vimos que nuestro programa se duplicaba cada año desde que lo empezamos en 2015, sabíamos que era importante”, asegura Heather Wood, Directora de Contenido de Conferencias y Eventos de CSCMP.

    Hacer de casamentero

    Ambas organizaciones proporcionan una infraestructura que incluye no solo un servicio de búsqueda de mentores y aprendices, sino también recursos que ayudan a facilitar las conversaciones y recomendaciones sobre cómo estructurar la relación de mentoría. El resto depende de los participantes. La retroalimentación revela que las parejas se reúnen según sea necesario por correo electrónico o Skype, y que muchas parejas también intentan reunirse en persona en las conferencias de la industria.

    Conseguir tiempo frente a frente

    Cuando tres de los estudiantes aprendices del mentor de APICS Gary Smith, fueron seleccionados como becarios de la conferencia APICS en 2017, pudo reunirse con ellos cara a cara por primera vez.

    “Eso fue emocionante. La mayoría de las veces nos comunicamos por correo electrónico porque están en todo el mundo”, comenta Smith, Vicepresidente de la División de Logística de Suministros de New York City Transit.

    En BlueGrace Logistics, en Florida, donde hay varios programas de mentoría internos, el proceso tiende a ser frente a frente. Un gerente senior asesora a todos los empleados nuevos en las 11 ubicaciones de la compañía como parte de su orientación. Por lo general, un mentor tiene varios aprendices de diferentes disciplinas que en un principio a menudo se reúnen como un grupo para aprender más sobre la compañía y su cultura antes de pasar finalmente a conversaciones por correo electrónico, en persona o telefónicas, según sea necesario, para abordar preguntas específicas.

    Después de seis meses, los empleados nuevos también pueden inscribirse en el Foro Ejecutivo, que brinda a los directores de nivel superior y con puestos más altos la oportunidad de ser mentores de un pequeño grupo de personas que no pertenecen al área del mentor. Los grupos de cinco a seis personas se reúnen de manera informal para hacer preguntas, obtener más información sobre otras áreas de la compañía y hacer y recibir comentarios.

    Sean Butler, el Director de Recursos Humanos de la compañía, se reúne con su grupo de seis personas dos veces al mes durante unos 30 minutos. Los aprendices conducen los temas de discusión.

    “El foro de grupos pequeños capacita a los empleados y los alienta a compartir ideas nuevas y cualquier inquietud, y brinda al mismo tiempo la oportunidad de crear una conexión más sólida con el liderazgo de la compañía. Hablamos de cualquier cosa y de todo”, dice.

    Como mentor, Butler encuentra el programa gratificante.

    “La tutoría es realmente un intercambio de dos vías. Yo también adquirí conocimientos valiosos de los aprendices por sus comentarios, preguntas e ideas”, agrega.

    En AIMMS, un proveedor de plataforma de software para la cadena de abastecimiento, las iniciativas de mentoría apoyan tanto a los clientes como a los estudiantes universitarios. En ambos casos, AIMMS establece el escenario para que haya asesorías por parte de terceros y luego se aparta.

    La compañía está ampliando los encuentros exitosos con los clientes en persona en Europa a Estados Unidos, habiendo organizado su primer evento nacional de medio día a principios de este año en el área de Chicago. En estas mesas redondas ejecutivas, los clientes se reúnen para discutir y debatir de igual a igual.

    “A nuestros clientes les encanta poder hablar cara a cara y aprender unos de otros”, comenta Narasimhan Krishnan, Gerente de Cuentas de Clientes.

    La compañía también proporciona acceso a su software a través del laboratorio de estudiantes A.T. Kearney en la Universidad Carnegie Mellon en Pittsburgh. El programa conecta a los estudiantes de MBA con mentores de la industria que los ayudan a resolver problemas. AIMMS extendió esa colaboración el año pasado a una sesión de laboratorio de medio día en una conferencia de análisis, en la que se emparejó a los estudiantes con los clientes expertos de la empresa que podían asesorar a los estudiantes mientras resolvían un problema.

    El Club de la Cultura

    En Kepner-Tregoe, a cada empleado nuevo se le asigna un mentor que le ayuda a entender la empresa y su cultura. La relación de mentoría, que comienza a partir de los seis meses en el empleo aproximadamente, continúa durante unos tres meses.

    Además de participar en ese programa, Curran-Hays también asesora a empleados interesados en mudarse a su campo desde otra parte de la compañía. “A menudo comienza con una conversación informal donde muestran interés en lo que hago, pero si realmente quieren explorar un cambio con mayor seriedad, les pido que se acerquen primero a su gerente. Si tiene sentido para el individuo y la compañía, continuaremos la conversación”, explica Curran-Hays.

    Ya sea que se trate de una relación oficial de mentores con un empleado recién contratado o de una situación más informal, el valor de la mentoría para la empresa con unos 100 empleados repartidos por todo el mundo es significativo.

    “No trabajamos todos juntos en una ubicación central, por lo que tener estas sesiones en las que nos reunimos por Skype o en persona en la ubicación de un cliente es muy importante para entablar relaciones”, asegura.

    Sin embargo, lo más importante es que permite a los consultores principales compartir el conocimiento institucional de manera significativa.

    “Si tuviera que sentarme y conversar con usted sobre cómo reunir objetivos con medidas y normas para un compromiso de la cadena de abastecimiento, se aburriría”, asegura Curran-Hays. “Pero si mi aprendiz me llama y pide ayuda con una propuesta específica, el simple proceso de trabajar juntos de manera más informal hace que la transferencia de conocimiento sea más fácil y más interesante”.

    La reclutadora ejecutiva Danehl considera que los programas de mentoría para empleados de la cadena de abastecimiento también son una forma de retener al mejor y más brillante talento.“Tener un programa de mentoría ayuda a las compañías a mantener el talento de la cadena de abastecimiento. Les dice ‘Creemos en ti y queremos invertir en ti’, explica. “Como empleador, cuanto menos rotación tenga, más rentable será”. También es bueno para los mentores.

    “Me gusta ayudar a estos jóvenes a avanzar en sus carreras”, agrega Smith. “A veces necesitan a alguien en su vida, un tercero objetivo, que les cuente una historia directa. Podemos hacer eso por ellos”.


    Coaching vs mentoría

    ¿Cuál es la diferencia entre coaching y mentoría? Lo más importante es que los mentores suelen ser personas mayores que ayudan a aquellos con menos experiencia a navegar por la empresa o a desarrollar sus carreras, mientras que los coach o entrenadores ayudan a las personas con un desafío específico. El coaching a menudo incluye entrenamiento, mientras que la mentoría se centra en el asesoramiento.

    ¿Es usted un entrenador o un mentor? Tome esta breve prueba.

    ¿Se reúne o se comunica en un horario flexible que responde a la necesidad de información de la otra persona?

    ¿Su objetivo es ayudar a la otra persona a adquirir una habilidad específica?

    ¿Existe una experiencia o diferencia de edad significativa entre usted y la persona a la que asiste?

    ¿Su relación se basa en el hecho de que hace algo muy bien que la otra persona quiere aprender a hacer?

    Si respondió “sí” a las preguntas 1 y 3 y “no” a las preguntas 2 y 4, usted es un mentor. Su función es ayudar a desarrollar el talento de una persona y guiarle en su trayectoria profesional en lugar de enseñarle cómo hacer algo específico.


    Cuando el aprendiz se convierte en mentor

    El programa de Mentores para Ejecutivos y Aprendices de la Cadena de Abastecimiento y Análisis en la Universidad de Missouri-St. Louis conecta a estudiantes universitarios y de MBA de alto potencial con profesionales locales de logística y de la cadena de abastecimiento que sirven como mentores de la industria.

    Iniciado en 2016, el programa ayuda a los estudiantes a desarrollar una red profesional que pueden aprovechar para obtener consejos y conexiones de búsqueda de empleo.

    El profesional de la industria Masao Nishi, mentor y miembro del Gabinete de Asesores de Análisis y de la Cadena de Abastecimiento del programa, agradece tener la oportunidad de ayudar a los estudiantes a comprender la gama de oportunidades profesionales.

    “Disfruto el compartir lo que he aprendido a lo largo de los años si puede ayudar a alguien que está empezando”, comenta el Director semi retirado de M. Nishi Strategic Advisory.

    Una de las personas que se ha beneficiado de la mentoría del programa es Sarah Rizzo, ahora especialista en logística de exportaciones de Anheuser-Busch InBev. Rizzo encontró el programa tan útil que ahora está tratando de devolver el favor.

    “La experiencia me ayudó a estar mejor preparada para unirme a la fuerza laboral, en particular como una mujer que ingresa a un campo dominado por hombres”, señala Rizzo.

    Desde entonces, inició un programa de mentores de la Junta de Alumnos Jóvenes de Análisis y de la Cadena de Abastecimiento en su alma mater para ayudar a aquellos que están a punto de comenzar su carrera a entender mejor qué esperar de un puesto de nivel básico.

    “El programa de mentoría ejecutiva ofrece una perspectiva de alto nivel que es útil”, añade. “Ahora nos gustaría agregar un componente de igual a igual”.

    “Aquéllos que acaban de comenzar sus carreras podrán compartir sus experiencias de ‘lo que me gustaría saber antes’ con los estudiantes para que tengan una mejor idea de qué esperar de ese primer trabajo”, observa la asesora del programa, Jill Bernard Bracy, profesora adjunta de la cátedra de la cadena de abastecimiento y análisis docente.


    La mentoría y el flujo de talentos

    En la Universidad Western Illinois en Macomb, Illinois, la facultad y los estudiantes en el programa de administración de la cadena de abastecimiento son mentores informales de los estudiantes de secundaria de la zona.

    Participan en un programa de embajadores de escuelas secundarias y colegios comunitarios creado por Barton Jennings, profesor de administración de la cadena de abastecimiento, para ayudar a los empleadores locales a encontrar talento en la cadena de abastecimiento al presentar a los estudiantes más jóvenes oportunidades de empleo.

    “DOT Foods en particular necesita más talento cada año que el número de estudiantes que se gradúan de las escuelas secundarias locales”, comenta Jennings.

    Jennings también está interesada en reclutar estudiantes para el programa de administración de la cadena de abastecimiento de Western Illinois, pero la participación no está necesariamente orientada a eso.

    “Hace poco, hablé con un grupo de estudiantes de secundaria sobre trabajos que no son de nivel universitario que incluyen conductores de camiones y operadores de montacargas, en los cuales la paga suele ser mejor de lo que podrían esperar”, asegura Jennings.

    Además de las presentaciones de profesores y estudiantes en las escuelas, el programa incluye el recorrido anual de DOT Foods, un redistribuidor, realizado por Jennings con los estudiantes y sus maestros.

    “Muchos estudiantes quieren quedarse en el área, pero no creen que haya trabajo”, expone. “Este recorrido nos ayuda a mostrarles opciones y nos da la oportunidad de hablarles sobre las carreras”.

    La compañía global de procesamiento de alimentos Archer Daniels Midland, con sede en Decatur, Illinois, apoyó la divulgación con una donación de 90,000 dólares al programa hace tres años.

    “Estamos tratando de educar a los estudiantes de secundaria sobre todas las oportunidades potenciales que hay en este campo”, dice Kim Ekena, Vicepresidenta de ARTCO, la subsidiaria de transporte de la compañía.

    “Nos hemos insertado en la cadena de abastecimiento de recursos humanos para ocupar puestos de trabajo locales”, concluye Jennings.