Cinco claves para gestionar el talento en la industria, en época de crisis

abril 23, 2016 - Por Alberto Mondelli
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El recorte de personal en tiempos difíciles es una práctica que resuelve un problema a corto plazo, pero muchas veces hipoteca la viabilidad futura, la sostenibilidad y la eficiencia de la organización a largo plazo.

Por épocas de “vacas flacas” pasan todas las empresas; el caso de la industria petrolera en el país, es un ejemplo de estos malos momentos, y ante ellos, la tendencia natural es el recorte del personal. Este artículo escrito por Alberto Mondelli, bien puede aplicar para cualquier otra industria que pase por momentos de este tipo.

En época de bajos precios del petróleo, la decisión más común de las empresas en la industria es recortar personal. Con esto, logran resolver un problema de corto plazo, muchas veces hipotecando la viabilidad futura, la sostenibilidad y la eficiencia de la organización a largo plazo.

Éste ha sido el pensamiento que ha privado en otros momentos en los que, como ahora, vimos una caída abrupta de las actividades de exploración y producción. Sin embargo, la práctica de reducir nómina o congelar contrataciones por la caída del barril ha provocado consecuencias que afectan a la industria.

Los problemas de talento en el futuro y la pérdida de la inversión hecha en capital humano son apenas dos de ellas. El entorno es desafiante en la actualidad, tenemos un escenario de volatilidad en los precios, reducción de las operaciones y recortes de personal, sumado a nuevas tecnologías que están cambiando algunos perfiles profesionales.

Por experiencias pasadas sabemos que la decisión de despedir personal altamente especializado no necesariamente es la mejor alternativa ante este reto. Hay, al menos, cinco estrategias que los líderes empresariales deben tener en cuenta para implementar una gestión de talento proactiva y no dejar a la compañía en una situación de vulnerabilidad en el mediano y largo plazo.

Defina un modelo de planificación de la fuerza de trabajo. La propuesta es pensar a largo plazo y aplicar un enfoque estructurado y metodológico que permita identificar las habilidades que la organización tiene hoy y las que va a necesitar en el futuro, en función de diversos escenarios, como la recuperación de precios o los planes de inversión de la compañía. Las corporaciones deben asumir un enfoque estratégico de gestión de talento al reaccionar ante las caídas. Desarrolle un plan para asegurar que las necesidades futuras sean cubiertas.
Aproveche las herramientas de Big Data para Recursos Humanos (RRHH). Las herramientas existentes para el análisis de grandes cantidades de información sirven para identificar brechas en habilidades, sucesión y desempeño, predecir las necesidades futuras de la empresa y guiar las iniciativas de gestión del talento. Mientras más y mejores datos usemos, más probabilidades tendremos de tomar mejores decisiones a la hora de definir los perfiles de contratación y planear el personal que se requiere.
Gestione activamente la tercerización. Ponga mayor atención al talento de terceros, amplíe el diagnóstico del personal con el que cuenta, incluyendo a proveedores y empresas de tercerización, para tener un acceso rápido a perfiles específicos cuando los requiera. Además, esto permite optimizar las contribuciones estratégicas de los terceros a la compañía. Asuma un enfoque proactivo para garantizar la transferencia de conocimiento clave de los contratistas a los empleados fijos.
Proteja el conocimiento. Implemente programas que le permitan garantizar que los trabajadores más experimentados transmitan su conocimiento de la corporación y de la industria a la siguiente generación, y asegúrese de difundir el conocimiento a las áreas con mayores necesidades. También, es vital considerar la forma en la que aprende la siguiente generación, como por ejemplo, a través de programas entre pares, juegos de aprendizaje, videos y redes sociales.
Repiense la propuesta de valor a sus empleados. Replantee la propuesta de valor para atraer, desarrollar y retener a los millennials y diversos segmentos disponibles en la fuerza laboral. El área de RRHH debe trabajar con el negocio para redefinir el contrato de trabajo que la organización ofrece a sus empleados, para crear un vínculo entre el propósito de la compañía y el sistema de valores del individuo. Lo que ha ocurrido en el pasado, y lo que vemos que sucede en este nuevo ciclo de crisis, es que las organizaciones que hacen reducciones, aplazan su problema de talento, ya que, eventualmente, cuando haya una recuperación de los precios o cuando la tecnología permita la producción a menor costo, necesitarán contratar personal nuevamente. Los momentos de crisis deben servirnos para repensar las estrategias que nos permitan sacar ventajas permanentes. Al adoptar un enfoque de largo plazo, identificando las habilidades que se requieren actualmente y para el futuro, y ofreciendo a las personas propuestas de valor más específicas y atractivas, las empresas ganan una ventaja para atraer y retener al personal adecuado, y para estar preparadas para una recuperación más rápida y menos costosa cuando el ciclo del negocio así lo amerite.

* Alberto Mondelli es Socio Líder de Asesoría en Capital Humano y Cambio Organizacional para América Latina de KPMG en México, y se le puede contactar por medio de: asesoria@kpmg.com.mx
Escrito por Alberto Mondelli
asesoria@kpmg.com.mx

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